Estás leyendo la publicación: 9 técnicas que utilizan los empleadores para retener a los mejores talentos
Desde la Gran Renuncia hasta los despidos en la industria tecnológica, no es ningún secreto que el mercado laboral ha sido volátil a raíz de la pandemia de COVID-19. De hecho, se espera que las tasas anuales totales de rotación de empleados sean un 20% más altas que los niveles previos a la pandemia en los próximos años, según un informe de 2022 de la firma de investigación de mercado Gartner.
Assembly ha compilado una lista de estrategias para retener a los mejores talentos de firmas de talentos líderes como Robert Half, fuentes confiables que incluyen encuestas de Gallup y Harvard Business Review, así como informes de noticias.
No es solo el lado de los empleados del mercado laboral lo que está cambiando. En una señal de que la contratación podría disminuir, se publican menos ofertas de trabajo en el tercer trimestre de 2022 en comparación con principios de año, según la Oficina de Estadísticas Laborales. Más que eso, también se está volviendo más difícil encontrar los mejores talentos y las empresas tienen problemas para reclutar candidatos calificados. Esto es especialmente cierto en industrias como el comercio minorista, pero se traslada a los servicios profesionales y más.
Esta cataclísmica combinación de factores significa que es más importante que nunca que las empresas inviertan en sus empleados y traten de retener a los mejores talentos en 2023. Y con los banqueros centrales empeñados en obligar a que el mercado laboral aún caliente se enfríe, ahora podría ser el momento. momento perfecto para hacer precisamente eso.
Siga leyendo para obtener más información sobre cómo los mejores empleadores se aseguran de mantener cerca a sus empleados más valiosos.
Evaluación de la compensación
No es ningún secreto que un salario competitivo es importante para los empleados. En la encuesta Job Optimism de Robert Half, el 65% de los profesionales encuestados que buscaban un nuevo trabajo dijeron que un aumento salarial era su razón principal.
Con esto en mente, es imperativo asegurarse de que su compensación sea lo suficientemente competitiva con las empresas similares. Debe investigar cuidadosamente los estándares de mercado para trabajos similares en su industria y luego tener en cuenta cosas como el costo de vida y el valor de otros beneficios que planea ofrecer a sus empleados.
También debe considerar cómo estructurará los aumentos salariales y será transparente con su fuerza laboral: ¿ofrecerá aumentos regulares por costo de vida o un bono anual? Considere esto también en su paquete de compensación total para determinar qué tan atractivo podría ser para el talento.
Revisando las fuentes de talento
Otro factor importante a considerar al retener el talento es de dónde está reclutando a sus empleados y qué tan exitosas han sido esas estrategias. Por ejemplo, si descubre que una empresa que está utilizando constantemente para cubrir puestos vacantes está generando una gran cantidad de rotación, es posible que desee considerar encontrar una fuente alternativa de talento.
La verdad es que la retención de empleados comienza con el proceso de contratación: si no está atrayendo talentos que se ajusten a la cultura de su empresa, estén bien preparados para los roles y estén preparados para oportunidades de ascenso, es más probable que tenga que reemplazar a esos empleados. en el futuro cercano.
Comprometerse con el personal existente
Hay muchas razones por las que los empleados talentosos dejan sus funciones, algunas de las cuales son más fáciles de abordar que otras. Uno de los más sencillos de abordar es el de los trabajadores que se sienten aburridos o desconectados de la cultura de la empresa.
Es fácil dedicar mucho tiempo y atención al proceso de reclutamiento y contratación, pero si no reconoce al personal que ya tiene, es posible que experimente un aumento en la deserción. Considere con qué frecuencia interactúa con su fuerza laboral y sus estrategias para hacer que los empleados se sientan miembros valiosos de su equipo. Incluso puede preguntar directamente a sus empleados cómo preferirían interactuar con la gerencia durante los controles regulares.
Independientemente de las estrategias que funcionen mejor para su negocio, es importante equilibrar la cantidad de tiempo, energía y presupuesto que dedica al personal nuevo y existente.
Ofreciendo vías para el desarrollo.
La encuesta Robert Half Job Optimism encontró que el 39% de los empleados dejaron su trabajo en busca de mayores oportunidades de progreso. El mejor talento tiene visión de futuro y busca constantemente formas de mejorar sus habilidades y avanzar en sus carreras, pero si no brinda suficientes oportunidades para este desarrollo, es posible que lo busquen en otra parte.
Más allá de ofrecer oportunidades para avanzar en los roles y aumentar la compensación, considere qué formas tienen sus empleados para aprender habilidades nuevas e importantes y encontrar significado en su trabajo. Las oportunidades constantes de educación muestran al talento que la permanencia a largo plazo en una empresa es su mejor oportunidad de éxito profesional.
Alinear la misión de la empresa con lo que valora el talento
Cuando la misión de una empresa y los valores de los empleados están alineados, se generan relaciones saludables entre el empleador y el trabajador e iniciativas comerciales exitosas. Un estudio encontró que los empleados que tienen un sentido de propósito vinculado a sus trabajos tienen un 54 % más de probabilidades de permanecer en esa empresa durante cinco años o más.
Hable con sus mejores empleados para comprender sus ideas sobre un día de trabajo satisfactorio y una misión empresarial significativa. Por ejemplo, ¿podría invertir más en alcance comunitario u oportunidades de voluntariado? ¿El producto o servicio que brinda a sus clientes tiene un impacto positivo en el mundo y cómo refleja eso los valores de su empresa? Siempre que pueda, ajuste su declaración de misión para alinearse con los valores de su talento y comunique claramente sus esfuerzos para encarnarlos.
Reconocimiento de las contribuciones de los empleados
Considere la frecuencia con la que su empresa reconoce el trabajo de sus mejores empleados. Un estudio de Pew Research encontró que el 57% de las personas que renunciaron a un trabajo en 2021 dijeron que sentirse irrespetados en el trabajo fue la razón para irse.
Las personas quieren sentir que el trabajo que están haciendo está teniendo un impacto en su empresa y, lo que es más importante, quieren ver que su arduo trabajo y dedicación sean valorados y respetados. Esto incluye no solo el trabajo que va más allá, sino también el trabajo que cumple constantemente con los requisitos que estableció como parte de la descripción del trabajo.
El refuerzo positivo regular, más allá de las revisiones de desempeño programadas o los logros destacados, muestra a los empleados que sus trabajos son importantes y pueden aumentar la retención y el compromiso.
Mantener la flexibilidad en el lugar de trabajo
La definición de un lugar de trabajo flexible ha cambiado en los últimos años, pero sigue siendo un factor clave en la satisfacción laboral. Los horarios flexibles y el trabajo remoto son dos oportunidades muy solicitadas que podría aprovechar, según las operaciones de su empresa.
Si considera el hecho de que el 50 % de las solicitudes de empleo de LinkedIn se enviaron para trabajos remotos, pero solo el 15 % de las ofertas de trabajo ofrecían este tipo de trabajo, puede ver cuán importante es esta oportunidad para quienes buscan trabajo. Y si desea asegurarse de que sus empleados se queden en lugar de competir por uno de estos trabajos remotos, considere si puede ofrecer esta oportunidad sin afectar su producción.
Identificar y prestar atención a los trabajadores en apuros
A menudo, cuando los empleados tienen dificultades, es una señal de que se están desconectando de sus trabajos en lugar de una falta de capacidad. Es importante que las empresas alienten a los gerentes a reconocer cuándo los miembros de su equipo están desconectados o tienen dificultades para desempeñarse, a fin de evitar el agotamiento o abordar la fuente del descontento antes de que provoque la rotación.
El cincuenta y dos por ciento de los empleados dijo que su gerente podría haber tomado medidas para evitar que renunciaran, según un análisis de Gallup. Pero a menudo depende del gerente o de la organización identificar el talento en riesgo y fomentar conversaciones para discutir problemas y soluciones. Si lo hace, puede ayudar a los empleados a ver un futuro claro en la empresa, conocer las oportunidades disponibles para ellos e identificar estrategias para mejorar el rendimiento, lo que en última instancia aumenta tanto el rendimiento de la empresa como la retención de empleados.
Sacando tendencias de las entrevistas de salida
A pesar de las estrategias de retención, la deserción de los empleados es inevitable. Pero eso no significa que no pueda usar la rotación anterior como una oportunidad para aprender a mejorar su lugar de trabajo.
Si aún no tiene un proceso de entrevista de salida, comience a preguntar al talento que está dejando su empresa por qué lo están haciendo y qué cambios creen que pueden evitar salidas similares. Esté atento a tendencias como la satisfacción con las responsabilidades diarias, el apoyo de la gerencia, la compensación en comparación con nuevas oportunidades y más para identificar dónde debe realizar mejoras en su empresa.
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