Estás leyendo la publicación: La forma correcta e incorrecta de anunciar despidos en empresas
No hay forma de evitarlo: los despidos apestan. Con grandes nombres como Meta, Stripe, Twitter y Salesforce anunciando recientemente despidos, está claro que hay una forma correcta de dar malas noticias y… una forma muy incorrecta.
Se espera que los despidos continúen hasta 2023, y los recortes de empleo pueden superar los de la Gran Recesión. De hecho, el 61% de los líderes empresariales esperan que sus empresas tengan despidos en 2023, y de ellos, el 57% estima que el 30% o más de la fuerza laboral será despedida. La forma en que esas empresas comunican estos despidos esperados a sus empleados es crucial para su reputación, la motivación y retención de los empleados y, en última instancia, la confianza que han construido tanto internamente como con el público.
Aquí está nuestra lista de cosas que se deben y no se deben hacer para ayudar a guiar a las empresas que se encuentran en el desafortunado lugar de decretar despidos.
Hacer: Sea genuino y empático.
Sus empleados acaban de recibir noticias impactantes. Incluso si no están siendo despedidos, un colega suyo sí lo está. Los despidos afectan a todos en su empresa de alguna manera o forma, por lo que es importante ser empático con la montaña rusa de emociones que están sintiendo. Lo último que desea como marca es agregar sal a una herida muy reciente siendo insensible. El correo electrónico reciente de Twitter que anunciaba despidos no ofreció disculpas ni claridad a los empleados ni al público. Estaba centrado en la política, sin nombre y, sinceramente, muy confuso.
No existe una manera fácil de notificar a los empleados que serán despedidos, pero si se compromete a comunicarse de manera genuina, transparente y empática, el proceso puede resultar más sencillo para todos los involucrados.
No: Endulzar o hablar en “pelusa”.
En la jerga del periodismo, “no entierres el lede” y “cíñete a los hechos”. Tratar de darle un giro a las noticias sobre despidos dejará a sus empleados frustrados y confundidos acerca de lo que realmente está sucediendo. Si bien puede ser tentador darle un giro positivo a las noticias, los empleados que acaba de despedir (y los colegas que dejarán atrás) quieren saber qué pasos deben tomar a continuación. ¿Cuándo son sus últimos días programados? ¿Cómo se atan los cabos sueltos y el papeleo? ¿Cómo operarán los empleados restantes con personal reducido?
Sea honesto y directo con sus planes y expectativas. Recuerda que tus empleados han sido leales a tu empresa, merecen transparencia y respeto. Explique los paquetes de indemnización y brinde los detalles pertinentes que sus empleados necesitarán para dejar sus funciones.
Hacer: asumir la responsabilidad.
Tan pronto como los empleados escuchan la palabra “despido”, la fábrica de rumores comienza a girar. Adelántate a los rumores. Aborde por qué están ocurriendo los despidos y sea dueño de la narrativa: es su empresa, su situación y su historia, así que sea responsable de ello. En el mensaje de Mark Zuckerburg a los empleados de Meta, anunció el despido de 11 000 empleados (el 13 % de la empresa) y la continuación del congelamiento de contrataciones hasta el primer trimestre. Sin embargo, también abordó el “¿Cómo llegamos aquí?” pregunta inmediatamente. Él era dueño de la historia.
Asumir la responsabilidad puede verse como una variedad de cosas. Puede (y debe) incluir ser honesto acerca de por qué tuvieron que ocurrir los despidos y cómo fue el proceso de toma de decisiones que condujo al anuncio. Pero la responsabilidad también puede significar hacer un esfuerzo adicional para sus empleados despedidos. Las empresas pueden incluir una revisión del currículum o un contacto directo que permanece en la empresa para actuar como referencia para futuras solicitudes de empleo para quienes se van. Ser responsable de ayudar a sus empleados despedidos a recuperarse lo mejor que pueda contribuirá en gran medida a la percepción interna y externa de su marca. Y si espera volver a contratar a alguna de las personas que ha despedido, estarán mucho más interesadas en regresar a una empresa que hizo todo lo posible para mitigar una mala situación en lugar de una que los dejó afuera.
No: Sea vago.
Sus empleados necesitan detalles. Necesitan la verdad completa de lo que sucedió y lo que eso significa para ellos, para que puedan prepararse adecuadamente. Es por eso que el memorando ampliamente elogiado de AirBnB para los empleados funcionó tan bien internamente y con el público. El CEO y cofundador Brian Chesky estaba anunciando los despidos de aproximadamente una cuarta parte de su fuerza laboral. Pero al describir de manera transparente los desafíos que enfrentó la empresa, las soluciones que consideraron los líderes y cómo llegaron a su decisión, pudieron reforzar la confianza que los empleados tenían en la empresa. Es fácil confiar en alguien que siempre te dice la verdad.
Hacer: dar contexto y una perspectiva futura.
Si los despidos no son parte de un plan a largo plazo para su empresa, no debería hacerlos. Si los empleados restantes ven los despidos como una solución presupuestaria a corto plazo, estarán desmotivados y simplemente esperarán a que los despidan a continuación. Si los empleados piensan que la empresa se está hundiendo financieramente, pueden comenzar su búsqueda de empleo temprano. Pero si los líderes pueden reafirmar los valores y planes de la empresa para el futuro, las oportunidades que la empresa y sus empleados y partes interesadas pueden esperar, puede haber un lado positivo. ¿Cuál es la ganancia estratégica para que la empresa avance en su misión que requiere los despidos?
Stripe respondió esa pregunta y más con una mirada detallada de cómo estaban manejando la partida del 14% de sus empleados. En el memorando del CEO Patrick Collison al personal, publicado más tarde en el sitio web de Stripe, habló sobre “el mundo que nos rodea”, brindando contexto desde el comienzo de la pandemia en 2020 hasta hoy. Fueron honestos acerca de haber aumentado los costos operativos demasiado rápido y establecieron un plan para el futuro.
No: Haga promesas que no pueda cumplir.
Cuando ocurren los despidos, surgen muchas preguntas simultáneamente. A menudo, los líderes no tienen todas las respuestas disponibles, pero lo peor que pueden hacer es comprometerse con algo que razonablemente no pueden cumplir. Cuando se ven abrumados por las preguntas, lo mejor que pueden hacer los líderes es asegurarles a los empleados que obtendrán las respuestas que necesitan, y luego buscar las respuestas si aún no las conocen. Si, en cambio, los líderes dan respuestas tranquilizadoras a sus equipos, la empresa habrá agitado a los empleados recién despedidos en el mejor de los casos. En el peor de los casos, la empresa podría enfrentar acciones legales.
Por estas razones, es importante incluir recursos humanos en cada paso del proceso de despido. Los líderes deben realizar entrevistas de salida para hablar con cada empleado individualmente. Y proporcione vías para obtener comentarios adicionales de aquellos empleados que se quedan en la empresa.
Aunque los despidos son difíciles y, a veces, incómodos de manejar, es imperativo que los líderes puedan comunicarse y comprender por qué y cómo se tomaron las decisiones con sus empleados. Si su empresa está considerando un período de despido, la planificación y comunicación proactivas deben comenzar ahora. Y si necesita ayuda para desarrollar su plan de comunicación sobre los próximos despidos, comuníquese con nosotros. La buena comunicación es algo nuestro.
