Los beneficios de construir una fuerza laboral diversa (y cómo lo está haciendo Rock Content)

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Las discusiones en torno al tema de la Diversidad, la Equidad y la Inclusión nunca han estado tan firmemente ubicadas en las agendas de las empresas. Esto podría deberse a todo tipo de razones: demandas de los empleados, presión de los inversores, estrategias de marketing o incluso el simple hecho de que las empresas están de acuerdo en que es lo correcto, como creemos en Contenido de roca.

Independientemente de las razones que mueven las acciones, pronto veremos con más y más investigaciones que esto no es una ola pasajera. Personas más preocupadas por la Diversidad, la Equidad y la Inclusión y cuando hablamos de personas, estamos hablando de consumidores, por supuesto, pero también de empleados.

Ya no es una opción para las empresas empezar a trabajar en temas de diversidad e inclusión, así como tampoco es una opción para las empresas tener un comportamiento ético y seguir estándares de cumplimiento.

Por otro lado, no es raro ver a los gerentes de todos los niveles a menudo perdidos, cuestionando qué acciones priorizar: “¿Cómo puedo convertirme en un líder inclusivo? ¿Cómo gestiono un equipo diverso?”

Algunos incluso pueden (todavía) preguntarse si preocuparse por eso realmente tendrá un efecto significativo y positivo en el equipo.

Bueno, la respuesta es sí. Profundizaremos en números, historias y datos que muestran que tener más diversidad en las empresas no solo es beneficioso para los resultados, sino que me atrevo a decir que es crucial. Compartiré lo que he aprendido como líder de DEI en Contenido de roca Con nuestros esfuerzos para construir un entorno más diverso e inclusivo para nuestros empleados, los 400 Rockers se distribuyeron en 20 países a nivel mundial.

Dentro de las empresas

Los conceptos de Diversidad, Equidad e Inclusión se han construido en el entorno empresarial y en las universidades durante los últimos 30 años.

La intensificación de los procesos de globalización hizo que las multinacionales tuvieran que interactuar con la diversidad no solo de los consumidores, sino también con la diversidad de su fuerza de trabajo en otros países. Entonces surge el primer desafío:

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Los gerentes comenzaron a mirar a sus empleados y se dieron cuenta de que las personas se parecían demasiado entre sí y que había que hacer algo. Unido a esto, no hay manera de desvincularse de la lucha de los movimientos sociales alrededor del mundo. La sociedad también ha comenzado a comprender mejor los efectos de la discriminación en el entorno empresarial.

Los logros de derechos de grupos en lugares de poder históricamente subrepresentados, y el entendimiento de que sin acción afirmativa solo serían posibles algunos cambios, se vuelve clave en los modelos de negocio y gestión de las empresas.

El verdadero valor de la Diversidad

Por si todavía no estás convencido de que las empresas se ven directamente afectadas por los problemas sociales y que, a su vez, necesitan ser aliadas en la lucha contra las desigualdades, traigo otros datos que las personas que trabajan con la diversidad ya notaron, pero que ahora se comprueban en números:

  • El 83 % de los millennials están más comprometidos cuando creen que su empresa fomenta una cultura inclusiva. (Deloitte)
  • Las empresas en el cuartil superior de diversidad de género tienen un 15 % más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a la mediana de su industria nacional. Las empresas en el cuartil superior de diversidad racial/étnica tienen un 35 % más de probabilidades de tener rendimientos financieros superiores a la mediana de su industria nacional. (McKinsey)
  • Las empresas que informaron los niveles más altos de diversidad racial generaron casi 15 veces más ingresos por ventas en promedio que aquellas con los niveles más bajos de diversidad racial. (Ciencia diaria).
  • Las empresas más diversas tienen un 70 % más de probabilidades de capturar un nuevo mercado. También tienen un 45 % más de probabilidades de reportar una mayor participación de mercado año tras año. (Revisión de negocios de Harvard).

Como acabas de ver arriba, trabajar en el tema de la diversidad y la inclusión no solo es lo correcto (responsabilidad social), sino también lo más inteligente (todos ganan).

No es una cosa u otra, una campaña o un apoyo. Su marca debe tener una preocupación general genuina por la diversidad, la equidad y la inclusión. Tiene que venir de adentro hacia afuera. Tiene que ser desde su pasante más nuevo hasta su cliente más importante.

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Cómo Rock Content ha convertido el discurso en acciones prácticas

Es cierto que estos conceptos siempre han formado parte de Contenido de rocavalores desde 2013, cuando nos fundamos. Sin embargo, recién en 2019 estructuramos oficialmente nuestras áreas de Impacto Social y Diversidad, Equidad e Inclusión. Como puede ver, también es relativamente nuevo para nosotros.

Pero hemos recorrido un largo camino desde entonces, por lo que podemos compartir algunas victorias, acciones y lecciones aprendidas.

En los últimos tres años, hemos estado promoviendo eventos, conferencias y talleres sobre estos temas. Hemos realizado actividades de voluntariado en educación y empleabilidad, conectando Rockers con su propósito de impactar positivamente al mundo.

¿Y cómo gestionamos estas acciones? Además del equipo de Impacto Social y DEI, contamos con el apoyo de los Grupos Rocker Network. Son grupos enfocados en cinco pilares: equidad de género ( y ); equidad racial (); accesibilidad (), enfocada a personas con discapacidad; identidad (), con enfoque en la comunidad LGBTQIAP+; y giveback (), trabajando en temas de voluntariado.

A través de estos grupos creados orgánicamente por los empleados, logramos acercar a la gerencia, la representación y más personas a las prácticas de inclusión. De forma descentralizada, pero conectada al conjunto, proponemos que los propios equipos revisen sus procesos.

Otro ejemplo de esto es lo que viene haciendo el equipo de Adquisición de Talento. El equipo ha revisado todos sus procesos de atracción y reclutamiento para traer talento diverso a la compañía.

El primer paso fue capacitar al equipo para reclutar y tener una cartera diversa. Junto a ello, recientemente realizamos una capacitación con el equipo de AT sobre personas con discapacidad, con las mejores prácticas en materia de contratación y atracción.

También hicimos una revisión metodológica sobre la accesibilidad de nuestras pruebas técnicas y si son flexibles y accesibles a personas neurodiversas, por ejemplo.

Por último, pero no menos importante, estructuramos puestos de trabajo afirmativos. Hoy tenemos un proceso de apertura de puestos de trabajo, que comienza con la creación de una oferta de trabajo (usando comunicación inclusiva), pasa por la sensibilización de los líderes y luego por la experiencia completa de los candidatos.

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Es importante recordar que esto beneficia a todas las personas, no solo a aquellos que percibimos como grupos subrepresentados. Estamos hablando de un proceso de contratación más humanizado.

Otra preocupación que Contenido de roca tiene es mover las estructuras. Cabe mencionar la reciente actualización de nuestra política de permisos parentales, considerando todos los formatos familiares, permitiendo que cualquier persona, independientemente de su orientación afectivo-sexual o identidad de género, pueda solicitar el mayor período de permiso (120 días), independientemente de la ubicación/país en el que se encuentre. se encuentra esta persona.

Estamos llegando al final del artículo, pero no para cerrar este tema todavía. Siento que es necesario compartir algunas palabras finales con usted: sé que el desafío puede ser aterrador. Pero el miedo al fracaso (o a no obtener los resultados esperados) tiene que ser menor que el miedo a no ofrecer un entorno saludable y acogedor a todas las personas involucradas en su marca: empleados, clientes, partes interesadas y socios.

Como dijo Larry Hirst en el libro: “Hemos recorrido un largo camino, pero no lo suficiente y el ritmo del cambio debería ser más rápido. Necesitamos aprender y evaluar continuamente lo que funciona y lo que no funciona, debemos comprometernos y colaborar con nuestros colegas en todos los niveles de nuestra organización, y debemos convertir nuestras buenas palabras en acciones demostrables e impactantes”.
Seamos el cambio.