Piense ahora en los cambios para su 401(k) en 2024

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La Ley SECURE 2.0, que se convirtió en ley el 29 de diciembre de 2022, introdujo muchos cambios en las reglas para los planes de jubilación calificados y las cuentas IRA. La mayoría de los cambios son opcionales para los empleadores. Si su pequeña empresa tiene un 401(k), ahora es el momento de saber qué podría hacer por su plan en 2024. Estos son algunos de los cambios que debe considerar (hay otros que no se analizan aquí):

Los empleadores que no tienen un plan de jubilación pueden ofrecer un plan inicial 401(k) que requiere que todos los empleados se inscriban automáticamente en el plan a una tasa de diferimiento predeterminada del 3 al 15 % de la compensación. El límite de los aplazamientos anuales es el mismo que el límite de contribución de la IRA (aún no se conoce el límite para 2024), con una contribución de recuperación adicional a partir de los 50 años. No se requieren contribuciones del empleador.

Un empleador que actualmente usa una IRA SIMPLE puede optar por reemplazarlo con un plan 401(k) que requiere contribuciones obligatorias del empleador (denominado puerto seguro 401(k) porque no se requieren pruebas de no discriminación).

Llamada Cuenta de Ahorros de Emergencia Vinculada a Pensiones, o PLESA, esta es una cuenta de ahorros separada vinculada a un 401 (k) a la que los empleados que no reciben una compensación alta pueden hacer contribuciones después de impuestos (cuentas a la Roth). Los patrones pueden hacer aportaciones de contrapartida, pero no entran en el PLESA; estas contribuciones están en la cuenta regular 401(k). El saldo máximo en el PLESA no puede exceder $2,500 (o una cantidad menor establecida por el patrón). Se debe permitir a los empleados retirar fondos al menos una vez al mes sin cargos en los primeros cuatro retiros del año. El dinero se puede utilizar para cualquier propósito y el retiro está sujeto a impuestos como otras distribuciones Roth.

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Un plan 401(k) puede permitir retiros de $1,000 por año para una necesidad financiera imprevista o inmediata relacionada con gastos de emergencia personales o familiares. El retiro no está sujeto a la penalización por distribución anticipada del 10% y el monto retirado puede ser recontribuido dentro de los 3 años.

Los empleadores pueden optar por hacer contribuciones paralelas para los empleados que pagan sus préstamos estudiantiles. A los fines de la prueba de no discriminación aplicable a las contribuciones electivas, se permite que el plan evalúe por separado a los empleados que reciben contribuciones equivalentes en los reembolsos de préstamos estudiantiles.

El plan puede permitir que quienes sean víctimas de abuso físico, psicológico, sexual, emocional o económico realicen retiros de hasta $10,000 o el 50 % del saldo de su cuenta, lo que sea menor, con la opción de volver a contribuir los fondos dentro de los 3 años. Si el plan adopta esta opción, también puede permitir la autocertificación sobre el abuso.

Si está en un plan de empleador compartido (PEP), un grupo 401 (k), puede designar a un beneficiario designado que no sea usted (el empleador) para cobrar las contribuciones al plan. Este fiduciario debe implementar procedimientos escritos de recaudación de contribuciones. Si utiliza una empresa de nómina externa, verifique si ofrecen esta opción.

Hasta 2023, se le permite transferir saldos de cuentas de ex empleadores a cuentas IRA si sus saldos están entre $1,000 y $5,000. A partir de 2024, el límite aumenta de $5,000 a $7,000.

Conclusión

Decidir qué hacer o no hacer con respecto a un plan 401(k) no es una actividad de bricolaje. Asegúrese de analizar su plan 401(k) con su CPA, experto en beneficios u otro profesional para asegurarse de haber explorado todas sus opciones y haber tomado las mejores decisiones para su situación. Si aún no tiene un plan 401(k), analice detenidamente la opción inicial 401(k).

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